la Generación Z ha redefinido el éxito laboral y ya no quiere ascensos si su salud mental está en juego
En la mayoría de los casos, los ascensos y promociones a roles de liderazgo son percibidos como una recompensa por el trabajo bien hecho, aunque este sistema no siempre sea el más adecuado para el funcionamiento de las empresas.
Sin embargo, una promoción habitualmente lleva asociado más responsabilidades, más trabajo y, por ende, más estrés. Ese es un precio que la generación Z no está dispuesta a pagar: la ‘Quiet ambition’ o ambición silenciosa es la última prueba del cambio en las dinámicas laborales que está introduciendo la generación Z en su incorporación al mercado laboral.
La ‘Quiet ambition’ redefine lo que es éxito. La quiet ambition o ambición silenciosa es una nueva tendencia que se está extendiendo entre los miembros de la Generación Z y otros jóvenes trabajadores. Esta filosofía de vida se centra en priorizar la salud mental, el tiempo libre y el bienestar personal por encima de la ambición laboral, los puestos de poder y las largas jornadas de trabajo.
Este cambio de prioridades cambia el significado del concepto de éxito laboral que tenían generaciones anteriores, que priorizaban el ascenso en la escala corporativa. Una encuesta realizada por la plataforma Visier a 1.000 empleados en EEUU en 2023 indica que el 38% de los encuestados no tenía interés en ascender a roles de coordinación de equipos, y el 62% de ellos prefiere mantenerse en su puesto.
Aversión al estrés. Los datos recogidos por el estudio de Visier revelan que el 91% de los encuestados manifestaba que ese interés por ascender en la escala corporativa se debía al aumento de estrés, la presión y el incremento de horas de trabajo. El informe Workmonitor 2024 de Randstad revela que el 51% de los empleados encuestados está dispuesto a permanecer en un puesto que les motive, mientras que el 60% manifiesta que la vida privada es más importante que la vida laboral. El 57% afirma que tendría en cuenta la conciliación de la vida laboral y familiar a la hora de aceptar un cambio en su rol dentro de la empresa.
Como señalaba The Wall Street Journal, esta nueva posición de la generación Z se produce como respuesta a la dedicación plena al trabajo de generaciones anteriores, que ha provocado el incremento de casos de síndrome del empleado quemado o burnout.
Un desafío para las empresas. La ambición por evolucionar en la carrera profesional es la zanahoria que usaban las empresas para mantener el compromiso y retener el talento. Sin ese incentivo, las empresas se enfrentan a un importante problema de retención de talento y falta de compromiso en sus plantillas. Los datos de la OCDE, indican que la permanencia media en los empleos en España era de 10,6 años en 2022. El ‘Informe Employer Brand’ elaborado por Randstad indica que el 13% de los jóvenes ha cambiado de empleo en los últimos seis meses, y que el 28% tiene previsto hacerlo antes de fin de año.
Según declaraciones a El Español de María Carmen De la Calle Durán, experta en Recursos Humanos, el relevo generacional ha llevado a un cambio de valores, donde la lealtad hacia las empresas ha disminuido debido a la percepción de que estas son menos leales a sus trabajadores. «Cuando un empleado se compromete e involucra con su empresa, espera que esta haga lo mismo, y de ahí que la retención del talento se esté convirtiendo en un gran desafío para las empresas de hoy”, señalaba la experta.
El éxito laboral ha cambiado. La percepción del empleo en sí mismo ha cambiado para la generación Z, que ya no lo considera únicamente como una forma de ganarse la vida, sino que lo vincula a una forma de mejorar la sociedad.
El informe d Unlocking Organizational Success Report 2024 de la consultora Intoo revela que el 84% de los empleados de la generación Z valora la formación y el desarrollo de sus habilidades por encima de un ascenso, y 8 de cada 10 asegura sentirse más motivados y comprometidos con la empresa por ese crecimiento de sus habilidades que por las promociones. Una encuesta de Infojobs de 2023 apuntaba que, trabajar en un proyecto que les motive o que evite su estancamiento, había pasado al tercer lugar como motivo para cambiar de empleo entre los empleados más jóvenes.
Como apuntaba la psicóloga María Felisa Latorre Navarro en el artículo de El Español, «La investigación afirma que se mueven por motivadores intrínsecos. Es decir, aquellos trabajos que les apetece hacer, no por el salario o por la posible estabilidad, sino por las funciones a desempeñar en sí mismas»
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