Sólo un tercio de los países de la UE han adoptado políticas de transparencia salarial para cerrar la brecha de género
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- La brecha salarial te afecta si eres mujer empleada y … madre, directiva, precaria, parada o pensionista.
- La maternidad ensancha, todavía más, la brecha salarial de las mujeres en España.
Cuatro años después de que la Comisión Europea aprobase una recomendación con directrices a los estados para favorecer la transparencia salarial en las empresas, con el objetivo de identificar la brecha retributiva entre hombres y mujeres, solamente un tercio de los 28 países de la Unión cuentan con medidas para favorecer la transparencia salarial.
«Parece que el efecto no es el deseado y que se necesitan nuevas medidas para fomentar la transparencia» ha reconocido este lunes Tiina Astola, directora general de Justicia de la Comisión Europea. Astola hacía esta autocrítica durante un debate en la comisión sobre derechos de la mujer (FEMM) del Parlamento Europeo, que este lunes ha organizado una audiencia sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.
La recomendación de la Comisión Europea de 2014 incluía iniciativas tales como auditorías en las empresas y transparencia en las nóminas de cara a visibilizar la desigualdad salarial de hombres y mujeres. Mientras en Reino Unido, Islandia o Alemania han empezado a dar pasos adelant, en España todavía no se ha concretado ninguna medida al respecto.
El anterior Gobierno inició una negociación, sin cerrar, con los sindicatos que proponía auditar a las grandes empresas solamente. Tanto el PSOE como Podemos han introducido sendos proyectos de ley para acabar con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres que incluyen sanciones a las empresas por sus discriminaciones.
Segregación ocupacional y vertical
«La brecha salarial es lo más importante a lo que se enfrentan las mujeres en su vida profesional, que ganan un 16% menos la hora de media que los hombres», ha recordado la portavoz de la FEMM. Las expertas participantes en el debate han destacado la necesidad de compromisos nacionales y europeos para lograr la igualdad salarial.
«Las causas (de la brecha salarial) son varias y complejas, desde los estereotipos de género a falta de políticas de conciliación, además de la legislación en favor de la transparencia salarial«, han añadido. También influye «la segregación ocupacional y vertical». Porque a día de hoy las mujeres están empleadas en sectores peor pagados y siguen sin estar lo suficientemente representadas en cargos de liderazgo.
De cara al futuro diseño de un plan de igualdad que emane de las instituciones europeas, las recomendaciones han sido una estadística común y apropiada de toda la Unión Europea sobre brecha de género, fomentar el empleo de las mujeres en sectores masculinizados, como transporte o energía, y fomentar que los hombres se integren en sectores feminizados, así como que haya más mujeres en carreras científicas.
Otro factor que cerraría la brecha salarial es la mejora del equilibrio entre la vida profesional y personal. En concreto, que no sean siempre las mujeres las que se dediquen al cuidado del hogar y de la familia, así como la implementación de horarios flexibles que ayuden más a dicha conciliación. Así como potenciar cambios en las culturas de las largas jornadas y las horas extra.
Las investigadoras en el debate señalaron que la economía europea se beneficiaría del cierre de la brecha salarial. Habría más mujeres trabajando, mujeres trabajando más horas y con mayor flexibilidad, en empleos de más plusvalía, explicaron. Entre sus recomendaciones: estudiar los sectores de la economía más productivos y en auge (energía, transporte, servicios financieros, asistencia sanitaria), mejorar la progresión laboral de las mujeres e incorporar legislación en favor de la transparencia salarial.
El ejemplo de Deloitte, en Reino Unido:
La empresa Deloitte (con 16.000 empleados en Reino Unido) preguntó a sus empleadas en 2012 qué necesitaban para sentirse mejor en la empresa. Ellas contestaron que «verse reconocidas en una línea de ascenso profesional paritario». A partir de ahí Deloitte se dio cuenta de que no debía cambiar a las mujeres, sino su propia cultura empresarial para mantener el talento femenino. Deloitte se propuso arreglar los dos principales obstáculos que ellas sentían en la empresa: la falta de flexibilidad para la conciliación y un clima laboral muy masculinizado,un ambiente en el que se dan comentarios entre colegas que parecen chistes pero que van minando la moral y la autoestima de las trabajadoras.
En lugar de de avergonzarse, Deloitte impulsó un plan de acción para cambiar el clima laboral, paso a paso. «Vimos que se usaba en la empresa un lenguaje muy masculino, agresivo, y que nuestros propios procesos internos tenían debilidades. Las mujeres expresaban interés en el trabajo, pero luego se sentían descolgadas». La compañía incorporó programas de formación para promover la jefatura de mujeres, horarios ágiles en lugar de rígidos, y asesorías para promover un clima de respeto entre los empleados.